El reclutamiento en tecnología, aunque crítico para el éxito de las empresas, no siempre es un proceso ágil ni alineado con las necesidades reales de los equipos. Basado en experiencias compartidas por colegas y procesos en los que he participado, surge un patrón común: los perfiles no tradicionales, que muchas veces aportan soluciones y una visión fresca, suelen quedar fuera por requisitos rígidos que priorizan títulos específicos o años de experiencia sobre el potencial y la actitud.

Un problema recurrente en los procesos de reclutamiento

En muchas empresas, los procesos de selección de personal en TI son largos y burocráticos. Capital humano, encargado de realizar los primeros filtros, evalúa los currículums en función de una lista de requisitos establecidos, como títulos específicos o experiencia mínima en ciertas herramientas. Aunque este enfoque tiene su lógica, en la práctica puede descartar a candidatos que, aunque no cumplen al pie de la letra con los requisitos, tienen habilidades y actitudes que los harían destacar en el rol.

En algunos casos, el líder técnico toma la iniciativa de buscar talento por sus propios medios, evaluando candidatos que, aunque no cumplen con todos los requisitos tradicionales, tienen lo necesario para sobresalir: actitud, creatividad y la capacidad de proponer soluciones viables utilizando herramientas como inteligencia artificial, internet y otros recursos tecnológicos. Sin embargo, al enviarlos a capital humano para el proceso formal, estos son descartados bajo criterios rígidos como los años de experiencia.

Esto genera una pregunta clave: Si el líder técnico, quien conoce las necesidades del área y ha evaluado al candidato, considera que es una buena opción, ¿por qué capital humano vuelve a aplicar filtros que no reflejan las necesidades reales del puesto? Este tipo de prácticas no solo retrasa el proceso, sino que también puede llevar a perder talento valioso que ya demostró potencial.

El valor de habilidades más allá de un título

Diversos casos demuestran que los perfiles no tradicionales pueden ser igual o incluso más valiosos que aquellos que cumplen con los requisitos tradicionales. Lo que realmente destaca a un candidato es su actitud y capacidad para resolver problemas, incluso si no cuenta con toda la experiencia o conocimientos iniciales esperados.

Hoy en día, las herramientas como la inteligencia artificial, internet y otros recursos tecnológicos han permitido que muchas personas encuentren soluciones innovadoras a problemas complejos, sin necesidad de ser expertos en un área específica. Por ejemplo:

• Psicología y UX: Profesionales en psicología han sobresalido en el diseño de experiencias de usuario (UX), aplicando su entendimiento del comportamiento humano para mejorar interfaces y crear soluciones centradas en las necesidades reales de los usuarios.

• Contabilidad y ciberseguridad: Contadores, con su atención al detalle y experiencia en normativas, son excelentes candidatos para roles en auditoría TI y ciberseguridad, donde identificar irregularidades y mitigar riesgos es fundamental.

• Candidatos autodidactas: Personas que, sin cumplir con todos los requisitos del perfil técnico, investigan a fondo y presentan una solución viable a un problema real del área utilizando recursos como foros especializados, cursos en línea y herramientas de desarrollo basadas en IA.

Este tipo de casos ilustra que el conocimiento técnico puede adquirirse, pero la proactividad, la creatividad y el uso efectivo de las herramientas actuales son cualidades que no todos poseen y que aportan un valor inmenso al equipo.

Construyendo un proceso más inclusivo y colaborativo

Para enfrentar estos desafíos, es fundamental replantear el reclutamiento como un esfuerzo conjunto entre capital humano y los equipos técnicos. Algunas prácticas que podrían marcar la diferencia incluyen:

1. Enfoque en el potencial y la actitud: Incorporar pruebas prácticas y entrevistas colaborativas que permitan evaluar la capacidad de un candidato para aprender y resolver problemas más allá de su currículum.

2. Procesos ágiles y adaptativos: Reducir la rigidez de los filtros iniciales y priorizar las necesidades reales del equipo técnico en lugar de seguir estrictamente una lista de requisitos genéricos.

3. Colaboración activa: Asegurar que los líderes técnicos tengan un rol decisivo en la selección final, complementando el trabajo de capital humano con un enfoque práctico.

Reflexión final

En un mundo tan dinámico como el de la tecnología, es crucial reconocer que el talento no siempre encaja en un molde tradicional. Valorar las habilidades, la actitud y la capacidad de adaptación puede marcar la diferencia entre un equipo promedio y uno innovador. Como empresas y líderes, el reto está en abrir la puerta a perfiles diversos y fomentar una cultura que premie el potencial y las soluciones, más allá de los títulos.